世界頂級激勵專家艾德里安?高斯蒂克和切斯特?埃爾頓在其暢銷書《胡蘿卜原則——比薪酬更有效的激勵方法》中介紹說，他們在全球范圍內做過一次調查，在“影響員工敬業度的因素”這個問題上，大家都把“贊賞”排在了工資的前面。但他們的調查還發現，有高達74%的領導者不知道怎樣表揚自己的員工。
其實，表揚需要技巧，店長在表揚店員的過程中，應選擇適合的方式，才能達到期望的效果。
1、要表揚就不要有批評
你想要表揚一位店員，就不要含有批評的味道，也不要說“但是”一類的話。又表揚又批評，對方只會記住“批評”不會記住“表揚”，不會達到“表揚”的目的。
實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應得”似的，讓人心里不痛快，不敞亮。
2、公開表揚，宜對事不對人
公開表揚要分情況、分場合，不能一概而論。有時你表揚了一個人，卻打擊了一大片。這種情況下，當事人也不會覺得受到表揚是一件多么光彩的事，表揚反而起到了消極的影響。
公開表揚應多注重團體的價值和行為，以提升團體的能力和合作精神。所以，公開表揚要講究技巧，以表揚事來表揚人，以表揚團隊來表揚個人。
3、公開表揚個人，不妨私下先進行
并不是說公開表揚就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻和業績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導一種精神，宣揚一種價值。
這種情況下，最好先私下單獨與對方談一次，甚至可以提前做一些“鋪墊”，在一定的范圍內形成共識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺店長是真心信任自己，增加表揚的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚更加出彩。
4、私下表揚，宜對人不對事
如果你覺得個別人表現突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那么可以私下進行，把對方叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。
私下表揚更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優秀(因為你行，所以你做事也行)。因此，私下表揚著重于個人的成長，你也可以通過這個機會向對方提出進一步的期望和目標。
5、店員的人在哪，你的表揚就在哪
走出你的門店，隨時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開表揚不是一回事，這更像是“見面打招呼”。讓表揚更加親切、及時和具體，也更加有感染力。
不要總是端著架子，板著面孔，哪里有辛苦勞作的店員，就到哪里去，哪怕是一聲問候也是莫大的激勵。比如拍拍店員的肩，對店員的一些值得鼓勵的行為和表現給予當面的贊許，也可以問候一下下屬的家庭和生活情況等。
6、店員的心在哪，你的表揚就飛向哪
表揚的最高境界就是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用你的心去追隨下屬的心，讓表揚隨著店員的“心”飛揚，讓店員的心為你動起來。
好的表揚一定能夠說到對方心里去，知道對方心里想什么，需要什么。比如，當店員是一個積極上進的人時，可以把他帶到老板面前“夸夸她”，這樣會更加激勵她的上進心;當你的店員遠離家鄉，或者很少回家的時候，就向她的父母或家人“說說她”，這樣更容易打動對方，安心工作。
7、表揚需要認真謀劃
實際上，表揚是無式可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要你因人因事因時，依據不同的情況和不同的需要很好地設計一下，讓你的表揚更加有效果。
每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需要區別對待，不能一視同仁。比如，當你的某個店員是一個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他;當你的某個店員總是得不到表揚時，可以有意識地給他一些表現的機會，讓他也“冒冒頭”。
而且，依據所表揚的“事件”“行為”等不同而采取不同的方式。同時，表揚還可以結合一些“小禮物”來進行，比如一張紙條、一束花，甚至一個電影票、一頓飯等。
總之，不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但一定要更加人性化，還要符合公司價值和道德的追求。
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